障害者虐待防止研修とは？
年1回以上の義務・事例と報告書の例文

障害福祉サービスの事業所では、虐待防止の研修を定期的に行うことが指定基準で義務になっています。回数の目安は年1回以上で、実施しないと報酬が減算されます。ここでは義務の中身を省令と通知の原文で確かめ、研修の組み方と報告書の例文までまとめます。

この記事は、障害者総合支援法の障害福祉サービス事業所を対象にしています。高齢者介護の事業所とは根拠になる省令が違うので、介護保険向けの解説と混ぜないでください。

障害福祉の事業所に虐待防止研修は義務か

虐待防止の研修は義務で、令和4年4月からは虐待防止委員会の開催と担当者の配置もあわせて求められています。

指定基準は、虐待の発生や再発を防ぐため、事業者に次の3つの措置を求めています。

• 虐待の防止のための対策を検討する委員会を定期的に開き、その結果を従業者に周知徹底する（テレビ電話装置等で開いてもよい）
• 従業者に対し、虐待の防止のための研修を定期的に実施する
• この2つを適切に実施するための担当者を置く

条文は居宅介護の章に置かれ、ほかのサービスはこれを準用しています。就労継続支援B型も、生活介護も、共同生活援助も同じ3つです。

この規定は、令和3年4月1日施行の改正（令和3年厚生労働省令第10号）で入りました。令和4年3月31日までは「講ずるよう努めなければ」と読み替える経過措置があり、努力義務でした。令和4年4月1日から義務になっています。

義務を負うのは事業者です。サビ管や管理者が個人として負う義務ではありません。

運営規程にも「虐待の防止のための措置に関する事項」を定めます。解釈通知は、その中身として次のようなものを挙げています。

• 虐待の防止に関する担当者の選定
• 成年後見制度の利用支援
• 苦情解決体制の整備
• 従業者に対する虐待の防止を啓発・普及するための研修の実施（研修方法や研修計画など）
• 虐待防止委員会の設置等に関すること

「虐待防止のための指針」は、省令の3つの措置には入っていません。解釈通知が「作成することが望ましい」としているものです。指針を作った事業所では、研修も指針に基づいて行うよう求められています。

研修は年何回やればよいか

研修の回数は、省令では「定期的に」とだけ書かれ、解釈通知と留意事項通知が年1回以上と示しています。

解釈通知は、虐待防止委員会が作った研修プログラムで、定期的な研修を年1回以上行うよう示しています。あわせて、新規採用時には必ず虐待防止の研修を行うことが重要だとしています。

3つの措置について、通知が示している目安を表にまとめます。

出典:厚生労働省 障発第1206001号 第三の3の(31)（令和7年3月31日改正の新旧対照表 改正後欄）／障発第1031001号 第二の1の⒂（2026-10-31確認） 原文 ↗

外部の研修への参加も、研修の実施に含めてよいとされています。ただし、実施内容の記録は残します。後で触れる研修報告書は、この記録の役目も果たします。

研修の対象は支援員だけではありません。国の手引きは、給食調理、事務、運転、宿直管理などの職員も広い意味での支援者だとしています。新任職員やパートの従業者は障害分野の業務の理解が不十分なことが多いとして、5類型の研修で教育する必要があるとしています。

研修をしないとどんな減算があるか

研修を年1回以上していない事業所は、虐待防止措置未実施減算として所定単位数の1%が利用者全員について減算されます。

この減算は、令和6年度の報酬改定で新しく設けられました。対象は全てのサービスです。次のいずれか1つに当たれば減算になります。

• 虐待防止委員会を1年に1回以上開催していない
• 虐待の防止のための研修を1年に1回以上実施していない
• 委員会の開催と研修の実施を適切に行うための担当者を配置していない

出典:厚生労働省 障発第1031001号 第二の1の⒂（令和8年5月28日最終改正の新旧対照表 改正後欄・2026-10-31確認） 原文 ↗

「事実が生じた」とは、運営基準を満たしていない状況が確認されたことを指します。運営指導などで研修の記録が見つからなければ、ここに当たり得ます。

1%と聞くと小さく見えます。ですが利用者全員にかかり、改善が認められるまで続きます。記録が残っていない研修は、実施していないのと同じ扱いになりかねません。

障害者虐待防止法は何を虐待と定めているか

障害者虐待防止法は、事業所の職員による虐待を5つの行為で定め、見つけた人には市町村への通報を義務づけています。

研修で最初に押さえるのは、この5つの類型です。法律の文言と、国の手引きが挙げる具体例を並べます。

出典:障害者虐待防止法 第2条第7項／厚生労働省「障害者福祉施設等における障害者虐待の防止と対応の手引き」（令和6年7月）Ⅱ（2026-10-31確認） 原文 ↗

手引きの例には、日々の支援で口にしかねない言葉が多く入っています。殴る・蹴るのような行為だけが虐待ではない、という点が研修の土台になります。

通報の義務は、事業所の職員にもかかります。虐待を受けたと思われる障害者を見つけた人は、速やかに市町村へ通報しなければなりません。

手引きは、この義務の範囲を次のように説明しています。

• 明らかな場面を見た場合だけでなく、疑いを持った場合も、事実が確認できなくても通報する義務がある
• 管理者やサビ管等が職員から相談を受け、虐待の疑いを感じた場合は、相談を受けた側にも通報の義務が生じる
• 虐待だったかどうかは、第三者（市町村・都道府県）が認定する

通報する職員を守る規定もあります。守秘義務の規定は、通報を妨げるものと解釈してはならないとされています（虚偽と過失による通報を除く）。通報したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いを受けることもありません。

事業者の側には、職員の研修の実施や苦情処理の体制整備などの措置を講ずることが、この法律でも定められています。

国の手引きは研修に何を求めているか

国の手引き（令和6年7月版）は、全職員での別冊の読み合わせから始め、5つの類型の研修を計画的に行うよう示しています。

手引きの正式名は「障害者福祉施設等における障害者虐待の防止と対応の手引き」です。厚生労働省とこども家庭庁が作っています。2026年10月31日に確かめた時点で、厚生労働省のページに載っている最新版は令和6年7月版です。

最初にやるのは、別冊「職場内虐待防止研修用冊子」の読み合わせです。20分程度で終わる分量で、職種や雇用条件にかかわらず全職員が共通に読むためのものです。手引きは、これを必ず行うよう求めています。研修資料としては、この別冊と手引きの本体が、厚生労働省のページにPDFで掲載されています。

そのうえで、手引きは研修を5つの類型に分けています。

• 管理職を含めた職員全体を対象にした、虐待防止や人権意識を高めるための研修
• 職員のメンタルヘルスのための研修（アンガーコントロールなど）
• 障害特性を理解し、適切に支援できる知識と技術を得るための研修
• 事例検討
• 利用者や家族等を対象にした研修

1つ目の例としては、職業倫理、倫理綱領や行動指針の周知、関係法令や指定基準の理解、過去の虐待事件の事例を知ることなどが挙がっています。「障害者虐待防止研修 事例」で探される事例は、この類型の中身にあたります。

研修を行ううえでの留意点として、手引きは次の3つを挙げています。

• 職員一人ひとりの研修ニーズと業務の状況を見て計画を作る。新任職員やパートの従業者には、5類型の研修を行って教育する
• 職場内研修（OJT）と職場外研修（Off-JT）を組み合わせる
• 年間研修計画の作成と見直しを、虐待防止委員会で定期的に行う

3つ目には続きがあります。研修の報告や伝達がどう行われたか、職員の自己学習がどうだったかも検証し、評価することが重要だとされています。報告書を書く意味は、ここにあります。

研修の年間計画はどう組むか

年間計画は虐待防止委員会で作り、全職員向けの研修を年1回以上置いて、新任研修と伝達研修で抜けを補います。

解釈通知は、委員会の役割の1つ目に「虐待防止のための計画づくり」を挙げ、その中に研修を含めています。研修計画は、委員会の議題として決めて記録に残すのが筋です。

下の表は、手引きの5類型を1年に割り振った例です。減算の基準は年1回以上なので、全部を行う必要はありません。事業所の規模に合わせて回数を減らしてかまいません。

出典:厚生労働省「障害者福祉施設等における障害者虐待の防止と対応の手引き」（令和6年7月）Ⅲの6の研修類型をもとにサビ管ラボ編集部が作成（2026-10-31確認） 原文 ↗

欠席した職員の扱いも、計画の段階で決めておきます。誰がいつ伝達するかを決めておけば、全職員が受けたことを記録で示せます。

グループワークの題材は何がよいか

題材は、手引きが心理的虐待や放棄・放置の例に挙げる日常の言葉かけや対応から選ぶと、自分の支援に引きつけて話し合えます。

講義だけの研修は、「うちでは起きない」で終わりがちです。身近な場面を題材にすると、職員が自分の言葉を振り返るきっかけになります。題材の例を挙げます。いずれも架空の場面です。

• 作業中に何度も話しかけてくる利用者に、「ちょっと待って」と言ったまま、昼休みまで戻らなかった
• 作業に気が乗らない利用者に、「やらないと工賃が出ないよ」と強い口調で言った
• 長く通っている利用者を、本人に確かめないまま「○○ちゃん」と呼んでいる
• 「これが終わったら休憩していいよ」と、休憩を作業の条件にした
• 預かったお金で買い物を手伝ったが、おつりの受け渡しを記録していなかった

話し合いでは、毎回同じ3つの問いを使うと進めやすくなります。

• 手引きのどの類型の例に近いか
• なぜその対応になったか（職員の側、人員や環境の側の両方から）
• 明日から何を変えるか（個人でできること、事業所で決めること）

手引きは、チェックリストの使い方について、特定の個人を追及したり批判したりするものではないと書いています。グループワークも同じ考え方で進めます。題材は架空の場面にして、実際の職員や利用者を思わせる設定は避けます。

研修の場で「これは虐待かどうか」を結論づける必要はありません。現実に疑いのある出来事が出てきたら、研修の議論で終わらせず、事業所の通報手順に乗せます。

研修報告書・受講レポートはどう書くか

報告書には、研修の概要・学んだこと・自分の支援の振り返り・明日から変えることの4つを書きます。

受講した職員が書く報告書やレポートに、国が決めた様式はありません。4つの項目は、このサイトがすすめる書き方です。事業所として求められているのは、研修の実施内容を記録することです。

感想が「勉強になった」「気をつけたい」で終わると、次の研修にも委員会にも使えません。自分の支援のどの場面を思い出したかを、1つでいいので具体的に書きます。利用者の名前は書かず、「Aさん」のように置き換えます。

以下の例文はすべて架空の職員・事業所のものです。

例文1：新任職員の受講レポート（事業所内研修）

入職2か月目の生活支援員が、採用時研修の後に書いたレポートです。

• 研修の概要：○年○月○日、事業所内。別冊「職場内虐待防止研修用冊子」の読み合わせと、通報の手順の説明（担当：サービス管理責任者）
• 学んだこと：虐待は5つに分類されると知った。心理的虐待には、子ども扱いするような呼び方も含まれることが意外だった。疑いを持った段階で、事実が確認できなくても通報の義務があることも初めて知った
• 自分の支援の振り返り：利用者に親しみを持ってもらおうと、年上の利用者にも友達のような口調で話していた。相手がそれを望んでいるか、確かめたことはなかった
• 明日から変えること：呼び方と口調は、本人に確かめてから決める。迷ったことは、その日のうちに先輩職員に相談する

例文2：グループワークの感想（経験のある職員）

就労継続支援B型の職業指導員（経験6年）が、6月のグループワークの後に書いた感想です。

• 研修の概要：○年○月○日、事業所内・全職員。手引きの例を使った「言葉かけと心理的虐待」のグループワーク
• 学んだこと：手引きの心理的虐待の例に、「給料もらえないですよ」と威圧的な態度を取ることが挙がっていた。自分も作業を促すときに、工賃の話を持ち出したことがある
• 自分の支援の振り返り：納期が近い日ほど、声が強くなっていたと思う。グループでは、ほかの職員も同じ場面で焦ることが分かった。個人の性格よりも、作業量の配分の問題が大きいと感じた
• 明日から変えること：促すときは工賃を条件にせず、本人が選べる言い方にする。納期の近い作業の人員配置を、次の職員会議で提案する

例文3：外部研修の伝達報告

支援員が、基幹相談支援センター主催の研修を受けて、事業所内の伝達研修用にまとめた報告です。

• 研修の概要：○年○月○日、○○市基幹相談支援センター主催「障害者虐待防止研修」（オンライン・2時間）
• 学んだこと：通報後に市町村がどう事実確認を進めるか、流れの説明があった。通報した職員は、そのことを理由に不利益な取扱いを受けないと法律で定められている
• 事業所への提案：当事業所の通報手順の掲示には、相談先として管理者の名前しか書かれていない。管理者が不在のときの相談先と、市町村の窓口の連絡先を書き足してはどうか
• 伝達の方法：欠席した職員3名には、配布資料とこの報告書を回覧し、次回の職員会議で10分の質疑の時間を取る

事業所として残す研修の記録

個人の報告書とは別に、事業所として研修の実施記録を残しておきます。運営指導で研修の実施を確かめられるのは、この記録です。最低限、次の項目をそろえておくと説明しやすくなります。

• 研修名、日時、場所、形式（事業所内・外部・オンライン）
• 講師または担当者
• 参加者の名前と、欠席者へのフォローの方法（伝達・録画の視聴など）
• 研修の内容と使った資料
• 受講者の報告書・感想（添付）
• 次回への課題と、虐待防止委員会への報告の有無

サビ管は虐待防止で何を担うか

義務を負うのは事業者で、サビ管は国の手引きで現場の虐待防止マネジャーの例に挙げられています。

手引きは、虐待防止委員会の委員長は通常は管理者が担うとしています。そのうえで、各事業所で虐待防止のリーダーになる職員を「虐待防止マネジャー（又は責任者等）」として置く形を示しています。例として挙がっているのは、サビ管、サービス提供責任者、ユニットリーダー等です。

手引きが虐待防止マネジャーやサビ管に想定している仕事は、次のとおりです。

• 各職員が定期的に行う自己点検の結果を集計し、虐待防止委員会に報告する
• 個別支援計画の作成過程で確認した支援体制の課題を、委員会に伝える
• 事故（不適切な対応を含む）の状況、苦情相談の内容、職員のストレスの状況も報告する
• 虐待が起きたときは、個別支援計画と記録をもとに事実の記録をつくり、計画を見直す

サビ管には、指定基準で他の従業者への技術指導と助言が業務として定められています。研修の企画やグループワークの進行は、この業務と重なります。

ただし、誰を虐待防止の担当者にするかは事業者が決めることです。サビ管が必ず担当者になるという定めはありません。担当者をだれが務めていても、虐待の疑いを見つけた人の通報義務は変わりません。

次に読むもの

研修の後の書き物と、日々の記録の書き方を続けて読むと、報告書の質が上がります。

• サビ管研修のレポートの書き方 … 講義の受講レポート・振り返りの書き方
• 支援記録・ケース記録の書き方と例文 … 虐待が疑われたときに頼りになる、事実の記録の書き方
• 就労継続支援B型の支援記録 例文 … 在宅利用を含むB型の記録の例
• 強度行動障害支援者養成研修とは … 手引きが行動障害のある利用者への支援で触れている研修
• サビ管欠如減算とは … 同じ制度クラスタの減算の記事
• サービス管理責任者（サビ管）とは … 技術指導・助言を含むサビ管の仕事の全体像

執筆

徳永 崇志

就労継続支援B型事業所の運営者

埼玉県志木市で就労継続支援B型事業所「ぽちぽちの道」（事業所番号 1112200454）を運営しています。サービス管理責任者と一緒に働きながら、配置基準や減算の判断に日々向き合っています。

サビ管ラボでは、厚生労働省の告示・通知や都道府県の公式資料にあたって、制度と実務を整理しています。

著者について →

内容の誤りや制度の変更を見つけたときは、編集部までお知らせください。確認のうえ直して、更新履歴に残します。